Un problème de sélection adverse se pose en cas d'asymétrie de l'information, situation où un acteur d’un marché, mieux informé, utilise une information pour profiter d'un autre acteur sur ce même marché qui ne la détient pas. Cela a pour conséquence d’impacter la participation au marché.

Des exemples courants de sélection adverse surviennent sur le marché de l’assurance et le marché du travail

Sur le marché de l'assurance, les assureurs disposent moins d’informations sur le niveau de risque de leurs clients que les clients eux-mêmes, et les clients plus risqués ont plus intérêt à souscrire une assurance. Les clients à risque dominent alors le marché de l'assurance, ce qui augmente le coût pour les prestataires dû au fait que les réclamations de ces clients sont plus nombreuses. Le prix de l'assurance (la prime d'assurance) augmente, impactant les clients moins risqués qui peuvent alors prendre la décision de ne pas souscrire d'assurance du tout. Ainsi, la sélection adverse conduit ici à un marché plus petit et moins efficace qu'un marché où les assureurs seraient en possession de toutes les informations sur leurs clients.

Sur le marché du travail, les employeurs ne disposent pas de toutes les informations sur les candidats pour un emploi que les candidats eux-mêmes, et les candidats inadaptés sont attirés par les annonces d'emploi promettant de bons salaires et de bonnes conditions de travail. Lorsque ces candidats postulent un emploi, ils diluent le bassin d'employés potentiels et, en l'absence de mécanisme permettant aux employeurs de sélectionner les candidats en fonction de leurs aptitudes, cela réduit la valeur des employés pour ces derniers qui offrent, à leur tour, des salaires et des avantages inférieurs. Les candidats adéquats sont alors moins attirés par ces emplois. Là encore, la sélection adverse conduit à un marché moins efficace que celui dans lequel les employeurs disposeraient de toutes les informations sur les candidats pour un emploi.

La sélection négative peut être très néfaste car elle peut signifier que certaines personnes obtiennent des emplois où elles causeront de sérieux dommages à d'autres. Un exemple particulièrement sombre est celui des agresseurs d'enfants attirés par des emplois qui leur permettent d'être en contact avec des enfants, comme les écoles et les clubs d’activités pour enfants. Non seulement les enfants malchanceux souffrent, mais la confiance dans le marché est érodée et les "bonnes" personnes cessent de participer au marché. C'est pourquoi la profession d'enseignant est très réglementée et qu'il existe des lois qui imposent une sélection rigoureuse des candidats à ces postes.

En savoir plus

George Akerlof est l'un des trois économistes à avoir remporté le prix Nobel d'économie en 2001 pour ses analyses des marchés à information asymétrique. Dans "The Market for Lemons : Quality Uncertainty and the Market Mechanism" (Quarterly Journal of Economics, 1970), il analyse la sélection adverse sur le marché de la voiture d'occasion, où les vendeurs de voitures d'occasion disposent d'informations plus précises sur la qualité réelle des voitures que les acheteurs. Akerlof démontre comment les vendeurs de voitures de mauvaise qualité ("lemons") inondent le marché, entraînant une baisse des prix et empêchant ainsi les propriétaires de voitures de haute qualité ("peaches") d'obtenir un prix équitable pour leurs voitures.

Bon à savoir

Le problème de la sélection adverse peut être atténué par la mise en place de mécanismes appropriés pour décourager les acteurs indésirables ou pour encourager les acteurs favorables à entrer sur le marché. Dans le cas de l'assurance, les assureurs pratiquent la discrimination par les prix, offrant des primes moins élevées aux clients qui fournissent la preuve d'un risque faible, et ils peuvent également facturer des frais supplémentaires en cas de sinistre afin de partager le risque avec le client. Concernant le marché du travail, les employeurs peuvent initialement offrir une période d'essai dans des conditions moins favorables (salaire et avantages inférieurs) aux nouveaux employés, de sorte que seuls les candidats adéquats, qui sont sûrs de réussir la période d'essai, postulent au départ pour ces emplois.